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[편지] Coevolution
 여준영  07-23 | VIEW : 7,597
5년 전쯤 공진화 (coevolution) 에 대한 워크샵을 한적이 있습니다.
조직의 성장을 위해 조직원이 희생하는것
조직원의 성장을 위해 조직이 뒷바라지 하는것
둘다 옳지 않고
함께 진화하는 chain을 만들어야 한다는 뜻이었습니다.

개인은 커리어를 중요시 하고
회사는 성장을 목표로 하는데
이 두 가치는 충돌이 아니라 mutual interests로 승화되어야 합니다.



회사가 워크샵을 다녀왔다는 소식을 들었는데
워크샵의 화두가 직원들의 전문성 배양이라고 들었습니다.

워크샵을 진행한 임원들에게 그와 관련해 훈수메일을 하나 보냈습니다.



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회사가 직원들의 커리어를 키워주기로 한 마당이면
그와 관련된 핵심 요소들에 대해 이해할 필요가 있습니다

의지-경험-능력-기여 가 바로 그것이지요

경영자는 전략에 따라 이 네가지를 다르게 배치할 필요가 있고
그 배치 순서에 따라
전혀 다른 결과를 이끌어냅니다.


첫째
가장 흔한 순서는 아래와 같습니다

의지 - 경험 - 능력 - 기여


어떤 직원이 헬스케어산업을 배우고 싶어 합니다. (의지)
회사는 헬스케어프로젝트가 들어오면 그 직원에게 기회를 줍니다 (경험)
직원은 그 경험을 바탕으로 해당분야에 대한 실력을 키웁니다 (능력)
그렇게 만들어진 능력으로 기회를 창출해 회사에 기여합니다. (기여)

주로 신입사원을 이렇게 키울수 있겠지요
혹은 아무도 해보지 않은 새로운 도전이 발생했을때
경영자는 저런 순서를 조직에 적용하게 됩니다



둘째

경험 - 의지 - 경험- 능력- 기여  의 순서를 취해야 할때도 있습니다.
즉 회사 사정상 경험이 의지에 앞설때가 있습니다


회사에 헬스케어 프로젝트가 들어와서 직원 한명에게 임의 배정합니다 (경험)
그 프로젝트가 끝난뒤 그 직원의 의지를 체크해봅니다. 계속 그 일을 하고 싶은지, 다시는 하고 싶지 않은지 (의지)
만일 직원이 원치 않는다면 이 체인은 여기서 끝내야 합니다.

다행히 그가 그일을 계속 하길 원한다면
다시 그와 비슷한 일들을 그에게 계속 밀어줍니다 (재경험)
즉 첫번째 처럼 경험-능력-기여 로 발전하겠지요
그럼 헬스케어 전문가가 탄생합니다.



셋째

능력 - 기여 - 의지 로 이어지는 경우도 있습니다



회사에 헬스케어 전문가가 입사합니다. (능력)
당연히 그에게 헬스케어 관련 일이 주어지고 그는 그걸 수행하겠지요 (기여)
아주 간결하고 경제적인 경로의 해피엔딩입니다

그런데
혹시라도 그가 여지껏 헬스케어 분야의 일을 해왔지만 이회사에서는 좀 다른일을 해보고 싶다고 하면 (의지)
(그런일이 많다는것 다 아실겁니다)
회사는 그 의견을 존중해
그에게 다시 다른 새 영역에 대한
경험-능력-기여 를 밟게 합니다.



이 경우는 채용과도 관련이 있는 일입니다.
회사는 그의 헬스케어 부문 능력을 사려고 뽑았는데
그는 새로운 경험을 하고 싶어한다면 갈등이 생길수 있으니
채용시 그부분을 명확히 하셔야합니다.


정리해보면
회사가 전문가를 뽑아 그들의 역량이 회사에 기여하길 바란다면 셋째 방법을

잠재력있는 신입들을 뽑아 키우겠다면 첫번째 방법을 택하면 됩니다

그 이외의 모든 프로젝트는 두번째 처럼 흘러가겠지요.


어느 체인이건 이 체인의 길이가 짧아야 고객이 안정되고도 전문적인 서비스를 받게되는건 당연합니다
첫번째 두번째 방법을 쓸때는 고객이 우리대신 시행착오를 겪는일이 없게 보완장치가 필요합니다
그게 이미 그 영역들을 알고 있는 시니어 전문가들의 유일한 롤입니다.  



이렇게
회사가 직원이 어느 위치에 놓여있는지 들여다 보고
어떻게 키워야 할지 고민하고 의지를 존중하는 건 당연한거지요


그런데
사실 직원도 자기가 어느 위치에 있는지 주제 파악을 해야해요


자신이 첫번째 상황에 놓여있다면
경험과 능력을 선물해 주는 회사에 어느정도 고마와 해야합니다.
세번째 상황에 놓여있다면 일정부분은 자신이 이미 보유한 능력을 회사에 기여하고 새 영역을 배워야 합니다.
경험과 기회를 받고 있는 상황이면 그걸 능력으로 키워야 한다는 마음을 가져야 합니다.

그러나 많은이들이
회사가 주는 급여에 대해서는 고마와하지만
그 보다 더 소중한 경험에 대해서는 "일 많다"는 말로 투덜대곤 하지요
능력은 애초 자신 안에서 나온것 처럼 착각하기도 하지요
그런 직원에게는 원하는대로 경험을 제공해 주지 않으면 됩니다. 돈은 주더라도 경험은 주지 마십시요
그럼 그는 투덜대지 않을 것이고 대신 행복한 표정으로 도태될 겁니다.
회사는 다른 사람에게 그 기회를 줌으로써 기회비용을 날리지 않을겁니다.



아무튼 임플로이의 인성때문에 체인이 끊어지는 네번째, 다섯번째 순서가 발생하기도 합니다.


넷째

의지- 경험- 끝 의 순서 입니다.

이건 정말 최악의 경우지요



본인의 의지를 높이사
회사가 경험을 부여 합니다.
그런데 이 직원이 무능한 나머지 여간해서 능력을 발휘하지 못합니다.

헬스케어 프로젝트를 열번이나 경험시켜줬는데
다른 회사의 그 분야 전문가보다 못하는 경우입니다.
(혹은 그 일을 처음하는 스마트한 사람 보다도 실력이 떨어집니다.)

회사로서는 남에게 줄 기회를 한사람에게 몰아준 셈인데
그가
그렇게 취득한 능력을 회사에 기여하지 못하는 경우입니다.

회사는 기회비용을 날려버린겁니다. 그건 돈보다 더 큰 손실임을 경영자는 명심해야합니다

의지가 있다고 해서 모두에게 기회를 줘서는 안된다는 뜻입니다.
회사는 그런 스탭에게 줄 기회를 가능성있는 사람에게 집중해야합니다
돈만 투자가 아니라 기회도 투자라는 뜻입니다


다섯째

이런 경우도 있습니다

경험- 능력 - 끝




회사가 경험을 주고 그가 그 경험을 바탕으로 능력을 키웠으나
몇가지 이유로 그 능력을 회사에 다시 기여 하지 못하는 경우 입니다.

속된말로 기껏 가르쳐 놨더니 퇴사하는 경우가 있을수 있고
그분야 경험은 혼자 다 가져가 놓고
기여하는 대신
이제 다른 일을 하고 싶다고 하는 경우지요
중소기업의 경우 그런꼴을 많이 당합니다.
대기업을 가려는 속셈으로 작은 회사에서
이력서 채우는 이들이 많으니까요

이 경우는 처음에 회사가 개인의 의지를 파악 못했거나,
혹은 속았거나 (조변석개 하는 사람들 많습니다)
개인이 이기적으로 커리어 플랜을 추구할때 벌어집니다.

역시 회사는 기회비용을 왕창 날려버리는 셈입니다.
의지 파악이 좀더 정밀해야한다는 뜻이지요



네단계가 어떻게 배치되던
결국 요약하면

회사는 경험을 제공하고 기여로 돌려받아야 하고
개인은 의지를 표현하고 능력을 키워내야합니다.





참여는 못했지만, 짐작컨데
이번 워크샵에서는 직원들의 의지를 파악한 수준 정도일 겁니다.

앞서 말한대로
의지 파악가지고 될수 있는일은 아무것도 없습니다.

의지 ~ 기여까지 완성되는 과정을 잘 컨트롤 해야합니다



지금 어떤 스탭이 어떤 특정분야의 경험을 지원받고 있나요
어떤 스탭이 그와 관련 기여를 해야할 위치에 있나요
어떤 스탭이 의지가 있음에도 투자를 하면 안되는 사람인가요
어떤 분야가 저런 4단계를 아직 시작도 못하고 있나요
직원들은 지금 자신이 어떤 단계에 있는지
정확히 파악하고 있나요.






최근 관광분야 PR을 수행해 좋은 실적을 낸 H양 사례와
여러분의 롤을 결합시켜
시뮬레이션을 해보면 이렇습니다


CPO는 그가 관광 PR 영역을 계속 디벨롭 하고 싶은지 의지를 파악합니다. 만일 하겠다는 의지가 있으면
CCO가 가진 리스트에는 관광 분야 프리-스페셜리스트에 H씨 이름이 기록되어 있어야 합니다
CPO는 관광 분야 채용은 당분간 잊고 있어도 됩니다.
CSO는 해당분야 고객의 문의를 H씨에게 집중해줘야 합니다.
CPO와 CCO 는 H씨가 그 분야에서 더 많은 일을 할 수 있도록 기존일을 조정해주거나 추가로 사람을 붙여
지금하는 일과 관광쪽 일을 동시에 병행할수 있게 조치합니다.
CSO는 과연 H씨가 어느쪽에 집중하게 하는게 좋을지 세일즈 수요, 아웃바운드 시장을 수시로 추정을 합니다.
즉 관광일 하나도 없는데 H씨를 관광전문으로 발령내면 안되고
반대로 관광일만 해도 한부서 나오는데 그가 자꾸 다른 일 하게 해도 안되겠지요
CSO는 관광 관련 포트폴리오, 머트리얼, 세일즈 킷들을 H씨가 책임지고 개발해 아웃바운드 인바운드 세일즈에 응하게 관리합니다.
(기여가 시작되는겁니다)
이런 일이 반복되다가 보면 전문가가 탄생합니다.
CGO 께서는 그게 H씨 개인 자산이 아니라 회사 자산이 되게 하기위한 KM을 끊임없이 진행합니다.
(공진화가 시작되는겁니다)
다시 CPO-CCO에게 중요한 임무가 발생합니다
두분은 H씨 의 부하직원이 그의 교육을 잘 받으며 차세대 스페셜리스트가 되가도록 독려합니다. 수시로 그 지식 인계가 잘 되고 있는지 점검합니다.
물론 H씨는 전문가가 된 이후 계속 관광만 해야하는건 아닙니다
이전에 정의한 스페셜리스트의 두번째 조건만 충족하면
얼마든 그 기능을 보유한채 다른 분야를 또섭렵할 기회를 주면 됩니다.
(그게 에이전시의 축복이지요)
즉 여기가 자기 책상위의 나사를 조립해 다음 순서로 넘겨야 기계가 만들어지는 선반공장이 아니니
한사람이 꼭 한분야의 스페셜리스트여야할 필요는 없다는 뜻입니다 (물론 it depends on 그사람의 능력 이겠지요)



자 . 이게 저희가 한명의 상사를 여러명의 직원이 모시는 체제가 아니라
한명의 직원을 여러명의 상사가 케어 하도록 조직을 바꾼
가장 큰 이유이기도 한 겁니다.


복잡합니다.  쉽지 않은 일입니다.
그러나
이렇게 정밀하게  
모든 직원의 커리어를 관리하면 이 회사가 정말 무서운 조직이 될겁니다.



전직원이 자기 분야의 전문가가 되는 멋진 조직의 탄생을
기대해 보겠습니다
의지-경험-능력-기여의 체인 배리에이션을 잊지 마십시요





P.S
끝으로 회사가 경험을 제공하고 기회를 제공하고
직원이 회사에 기여하는 발란스가 맞지 않아 거품이 생긴
배드 케이스 관련한 뉴스가 재밌길래 하나 달아봅니다.
(우리 회사엔 주로 이 뉴스와 반대인 경우가 많겠지만
재미 삼아 읽어보십시요)



장업계 신화, P사장 ‘일장춘몽’  
 
P사장은 화장품업계에서 모르는 사람이 없을 정도로 유명인사임.
H화장품에서 근무할 당시 그의 성공 신화는 사내는 물론
업계와 언론의 대대적인 조명을 받았고 동인의 성공스토리는 자서전으로 출간돼 베스트셀러에 오르기도 했음.
그런데, 사실 동인이 신화적 존재로 군림한 배경엔 회사의 막후 지원이 절대적이었다 하는데,
업무보다 사내 교육 또는 대관업무 등 대외홍보에 집중하도록 배려한 것.
한마디로 동인을 ‘우상화’한 결과였다고. 하지만 동인이 직급·연봉 등을 놓고 오너와 갈등을 빚은 뒤
"내 회사를 갖고 싶다"는 충동에 회사를 뛰쳐나와 P사라는 동종업의 다른 업체를 차렸는데,
창업 초반엔 ‘성공 신화의 주인공이 경영한다’는 이유에서 주목을 받았지만
얼마 가지 않아 언론에선 그의 소식이 뜸해지기 시작했고 회사 매출도 생각대로 오르지 않고 있어
초라한 현주소를 절실히 느끼고 있다 함.



사실 P사장은 잃은게 없고
회사가 잃은게 더 많을겁니다.
투자를 다 날린 셈이니까요.
(P사장말고 다른 사람을 키웠어야 하는데 말이죠)
위의 체인에 빠져있는 다섯번째 요소가 "신뢰" 라는걸 시사하는 뉴스이기도 합니다.
신뢰없으면 종말이 저렇다니까요.




dazzle
제가 있는 현 단계에 대해 심각하게 ^^ 생각해보게 되는군요
감사합니다.
근데 어쩌면 저렇게 생각을 간단명료쉽게 쓰실수있는 건지.. 감탄 :)
07-24  


아름다운.황
Career를 쌓아가는데 있어서 경험을 얻기위해선 무보수 노동이라도 해야하는게 정답같습니다.
전 요즘 작은중소기업의 여러 잡무를 맡아서 하고 있는데(무보수로)
처음에는 회사의 홈페이지 밑 온라인 자료제작을 하다가, 이것저것 제가 끌리는대로 회사에 기여할수있는걸 찾아하다보니 요즘은 유럽/미국/인도등등의 바이어와 메일을 주고 받고 있습니다. 그러다보니, 이들에게 호감이 가는 브랜드를 찾게되었고 다시 브랜드메니져가 되기도 하구요. 혼자서, 북치고 장구치고 이런저런 경험을 하다보니 확실히 제가 어떠한분야에 Strength가 있는지 Weakness를 가지고 있는지 파악이 자연스래 되는것 같습니다. 책 몇권 읽어서, 대학에서 수업 몇개 들어서는 절대 가질수 없는 것이겠지요.

그런데 질문이 생겼습니다...!

만약, 위의 헬스케어 산업을 배우고 싶어하고 회사의 배려로 이쪽에서 Strength를 쌓은 프레인 직원이(나이가 20대 후반이라 가정할때) 헬스케어 산업의 높은 잠재적 가능성을 엿보고, 관련헬스케어 업종에 연구원으로 종사하는 친구와 함께 새로 벤쳐컴퍼니를 창업하길 희망합니다.

이 가상의 직원은, 20대 후반의 나이로, 1억원 미만정도의 종잣돈으로 총 3명의 친구와함께 헬스케어 산업을 시작하려 하는데(안타깝게 경험의 기회를 선물한 프레인을 퇴사해야 겠네요ㅜㅜ) 주요시장은 한국,중국,유럽,일본,미국으로 잡고 초기부터 과감히 글로벌 세일즈를 펼치려 합니다. 연구개발은 나머지 2명의 친구가 맡는다 하면 이 가상의 직원 혼자서 세계주요고객에게 PR하기, 미국의 주요 벤쳐케피털로부터 투자받기, 참신한 새로운 직원뽑기, 프로젝트 일정관리, 제품홍보 브로셔 제작등등 1인 100역을 해야 할 상황입니다. 프레인에서 헬스케어관련 PR업무에만 집중할 수 있었던 상황과는 딴판이지요.

이러한 상황에서, 이 직원은 헌트님이 설명하신 [의지 - 경험 - 능력 - 기여] 에서 의지,경험적인 측면에서 직원수 부족으로 어느정도 강제적으로 실행을 해야 하는데,
이 상황에서 어떻게 위와같은 Chain 을 긍정적으로 유지할수 있을까요?

헌트님께서도 분명 초기 회사창업시 가장 좋아하시는 홍보일 외에,
창업자로서 하기싫지만(혹은 그닥 끌리지 않는) 해야만 하는 일을 하셨을텐데(하지만 또 시간이 지나고 보니 넓은 비즈니스 시야를 가지게 해 주는)
어떻게 이러한 문제들을 해결하셨는지에 관해, 좋은 경험담을 청해 듣고 싶습니다.^^;
07-25  


hunt
길게 질문하셨는데 이렇게 답하자니 죄송합니다만

나간 사람한테 제 경험담을 뭐하러 알려줘요.
(그런것 쯤은 알고 나가야지)
07-27  


dazzle
빙고 ^^;;; 08-03  


이상경
모두들 볼 수 있는것, 모두들 들을 수 있는것을 못보고 못듣는 사람이 있지만,

모두들 볼 수 없는것, 모두들 들을 수 없는 것을 볼수 있고, 들을 수 있는 사람이 있지요...

이집 주인장 처럼,,,^^
10-04  

 LIST   
276   Handbook (12) : 책임    여준영 09/10/12 6251
275   Blame it on the butterfly (2) : 인사 청문회  °[3]  여준영 09/09/18 5694
274  비밀글입니다 보스톤백스토리    여준영 09/09/16 38
273   세상에서 가장 쉬운 PR 프로젝트  °[9]  여준영 09/09/03 8509
  [편지] Coevolution  °[5]  여준영 09/07/23 7597
271   Handbook (11) : 지속  °[6]  hunt 09/07/06 8206
270   Handbook (10) : 실적    여준영 09/07/06 6943
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